E-Recruiting – Die digitale Zukunft des Recruitings

E-Recruiting – Die digitale Zukunft des Recruitings

E-Recruiting – Von der Papierbewerbung zur automatischen Eingangsbestätigung

Das allseits bekannte Schlagwort „Digitalisierung“ durchdringt nicht erst seit gestern nach und nach alle Bereiche unseres täglichen Lebens. Insofern überrascht es nicht, dass die Digitalisierung auch vor dem Personalmarkt nicht Halt gemacht hat. Auch wenn die Akzeptanz des digitalen Wandels in den letzten Jahren deutlich zugenommen zu haben scheint, stößt dieser doch auch immer wieder auf Skepsis – besonders düster äußert diese sich in der Serie „Black Mirror“, in der die Auswirkungen der Verwendung von Technik auf die Gesellschaft thematisiert werden. Fernab aller Düsterheit und Skepsis widmet sich dieser Artikel jedoch den Chancen, die die Digitalisierung in Form des E-Recruiting bietet – sowohl für Bewerber als auch Personaler.

E-Recruiting – Was ist das?

E-Recruiting bezeichnet digitale Maßnahmen, die der Personalbeschaffung dienen; sei es die Suche nach passenden Kandidaten in der virtuellen Welt, die Personalauswahl, die Verwaltung des Bewerbungsvorgangs mit Unterstützung einer Recruiting-Software oder die Kommunikation mit dem Bewerber via E-Mail. Dementsprechend umfasst der Begriff E-Recruiting sowohl den Einsatz von Recruiting-Software für das Veröffentlichen von Stellenanzeigen und das Bewerbermanagement als auch die Nutzung von sozialen Netzwerken, der eigenen Webseite und Stellenportalen zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen. An welcher Stelle im Recruiting-Prozess das E-Recruiting zu verorten ist, sehen Sie hier:

 

Das E-Recruiting macht einen zentralen Baustein des Recruiting-Prozesses aus, der den anderen Bausteinen in seiner Komplexität um nichts nachsteht. Daher beschäftigt sich dieser Artikel im Folgenden mit den Zielen des E-Recruiting ebenso wie den Kanälen für das digitale Recruiting und präsentiert in diesem Zusammenhang relevante Ergebnisse, vornehmlich aus den Studien zu Recruiting Trends der Universität Bamberg. Im Zuge dessen werden wir uns auch mit den Präferenzen seitens der Bewerber auseinandersetzen, jedoch wird zu diesem Gesichtspunkt auch noch einmal ein gesonderter Artikel erscheinen, der unter anderem die Candidate Experience und Candidate Journey beleuchtet.

E-Recruiting – Ziele

In der Kürze lassen sich drei Ziele festhalten, die wir im Folgendenen näher unter die Lupe nehmen werden: Vereinfachung des Bewerbungsprozesses, Beschleunigung des Bewerbungsprozesses, Frequenzsteigerung

Vereinfachung des Bewerbungsprozesses

Aufgrund der Möglichkeiten des World Wide Web ist das Bewerben so einfach und schnell wie nie: Durch unkomplizierte Bewerbungsmöglichkeiten wie das Versenden von E-Mails oder die Nutzung von Online-Bewerbungsformularen ist die Bewerbung häufig nur einen Klick entfernt. Einige Unternehmen nehmen schon gar keine Papierbewerbungen mehr entgegen – sei es um dem Verwaltungsaufwand des Sichtens und Zurückschickens zu entgehen oder um die Umwelt zu schonen. Insbesondere große Unternehmen, die mehrere hundert Bewerbungen täglich bekommen, erfahren durch diese Möglichkeiten eine Menge Entlastung; dabei ist jedoch zu bedenken, dass eine neue Managementherausforderung entsteht – schließlich wollen auch auf digitalem Wege eingereichte Bewerbungen verwaltet werden. Hier versprechen Softwaren zum Bewerbungsmanagement Abhilfe, die in einem folgenden Artikel behandelt werden. Auch für Bewerber stellen diese digitalen Angebote eine bequeme und unkomplizierte Bewerbungsmöglichkeit dar. Darüber hinaus kann man ebenso davon ausgehen, dass die digitalen Möglichkeiten die Hemmschwelle für eine Bewerbung senken, da der Bewerber sich weder um die Qualität des Drucks Gedanken machen noch eine Bewerbungsmappe oder sonstige Utensilien besorgen muss.

Die folgende Grafik zeigt Ihnen die prozentuale Verteilung der Formen des Bewerbungseingangs in den Branchen Automotive, Handel und IT ebenso wie eine Zukunftsprognose:

Quelle: Bewerbung der Zukunft – Ausgewählte Ergebnisse der Recruiting Trends 2016 und der Bewerbungspraxis 2016. Otto-Friedrich-Universität: Bamberg.

Beschleunigung des Bewerbungsprozesses

Nicht nur das sekundenschnelle Übersenden von Bewerbungsunterlagen und die Kommunikationsmöglichkeiten via Internet bedeuten eine signifikante Zeitersparnis – der Einsatz der eben bereits angesprochenen einheitlichen Bewerbungsformulare erleichtert den Vergleich der Kandidaten erheblich. Je nach Gestaltung des firmeneigenen Formulars können hoch standardisierte Formen verwendet werden, die zwar die Gestaltungsmöglichkeiten des Bewerbers einschränken, jedoch den Aufwand für das Unternehmen verringern. Ob individuell gestaltbar oder nicht – bisher ist das Bewerbungsformular bei Unternehmen deutlich beliebter als bei potentiellen Kandidaten:

Quelle: Bewerbung der Zukunft – Ausgewählte Ergebnisse der Recruiting Trends 2017 und der Bewerbungspraxis 2017. Otto-Friedrich-Universität: Bamberg.

Bei 17% der unter 30-Jährigen ist diese Form der Bewerbung gar derart unbeliebt, dass sie lieber ganz auf eine Bewerbung verzichten würden als ein klassisches E-Recruiting-Formular auszufüllen (Quelle: Good Practices – Vom passenden Kandidaten zum loyalen Mitarbeiter. Candidate Journey Studie 2017).

Frequenzsteigerung

Die Zeiten des Post and Pray Recruitings sind längst vorbei und daran wird sich voraussichtlich so schnell auch nichts ändern – 2017 ist die Arbeitslosenquote auf den niedrigsten Wert seit der Wiedervereinigung gesunken. Aber nicht nur der leergefegte Bewerbermarkt stellt Recruiter vor eine Herausforderung; auch im Bereich Sichtbarkeit und Reichweite hat sich einiges verändert, wie man an folgender Abbildung zu den über verschiedene Recruiting-Kanäle generierten Einstellungen im Jahresvergleich sieht:

Quelle: Employer Branding und Personalmarketing – Ausgewählte Ergebnisse der Recruiting Trends 2017 und der Bewerbungspraxis 2017. Otto-Friedrich-Universität: Bamberg.

War die Zeitungsannonce einst ein bequemer Weg, an viele Bewerber zu gelangen, schwindet deren Relvanz zunehmend. Dies hat sicherlich auch damit zu tun, dass das Internet schon längst nicht mehr nur von sehr jungen Bewerbern genutzt wird, wie man an diesen Zahlen des statistischen Bundestamtes sieht:

Quelle: Statistisches Bundesamt – Private Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien 2017.

Davon abgesehen spielt es ebenso eine Rolle, welches Endgerät den Nutzer zur entsprechenden Stellenanzeige führt. Immer mehr Geräte werden Internetfähig, jedoch wird nicht bei allen die Online-Funktion auch im gleichen Maße genutzt. Weit vorne mit über 90% Anteil rangieren Smartphone, Desktop-Computer, Laptop und Tablet wie diese Grafik zeigt:

Quelle: Deutsches Institut für Vertrauen und Sicherheit im Internet 2016 – DIVSI Internet-Milieus 2016. Die digitalisierte Gesellschaft in Bewegung.

Das sind auch genau jene internetfähigen Geräte, die Stellensuchende präfiert zur Jobsuche nutzen wie folgende Grafik der Recruiting-Trends verdeutlicht:

Quelle: Mobile Recruiting – Ausgewählte Ergebnisse der Recruiting Trends 2017 und der Bewerbungspraxis 2017. Otto-Friedrich-Universität: Bamberg.

Dieser Umstand macht es nahezu zwingend erforderlich, dass die entsprechenden Stellenanzeigen auf Internetseiten veröffentlicht werden, die responsiv gestaltet sind, sodass sich die Darstellung dem entsprechenden Endgerät anpasst. Darüber hinaus sollte man ebenso darauf achten, die Stellenanzeige nicht nur im PDF-Format zu veröffentlichen zwecks Auffindbarkeit via Google. Die Suchmaschine kann PDF-Formate nicht auslesen, weshalb die Stellenausschreibung unbedingt auch als HTML-Code direkt in die Unternehmenswebsite eingebunden werden sollte. Es bleibt abzuwarten, welche weiteren Geräte für das Schalten von Stellenanzeigen in Zukunft relevant werden. Hinter den aufgeführten Top-Positionen sind auch die Spielekonsolen und Fitnessarmbänder auf dem Vormarsch, was die Nutzung der Online-Funktionen angeht. Es ist zu erwarten, dass Werbung auf kurz oder lang dort ebenso präsent wird wie auf anderen Endgeräten, wenn sie das nicht gar bereits ist. Wer weiß – vielleicht werden in Zukunft gar auf Spielekonsolen Stellenausschreibungen beworben. Schließlich rätselt man immer noch, wie sich diese ominöse Generation erreichen lässt, deren liebste Plattform scheinbar YouTube ist:

Die aufgeführten Zahlen deuten darauf hin, dass sich höhere Bewerberzahlen nur mit der Nutzung des World Wide Web erreichen lassen – dies muss im Umkehrschluss nicht bedeuten, dass klassische Kanäle wie Printmedien vollends in der Versenkung verschwinden, jedoch scheint klar, dass die Zukunft der Sichtbarkeit und Reichweite im Internet liegt. Natürlich ist diese Veränderung auch an den Verlagshäusern nicht spurlos vorbeigezogen. Digitale und mitunter kostenpflichtige Angebote sollen Abhilfe schaffen. Neben digitalen Zeitungsartikeln und weiteren großen Internetplattformen, die Anbietern und Arbeitgebern die Möglichkeit des Werbens bieten, gibt es weitere E-Recruiting Kanäle wie Online-Jobbörsen, die Unternehmsnwebseite und diverse Social Media Kanäle.

E-Recruiting – Kanäle

Online-Jobbörsen

Aktuell gibt es mehr als 1500 Jobbörsen im World Wide Web, auf denen sich potentielle Bewerber nach einer neuen Herausforderung umsehen können, u.a.: Absolventa, acquisa, agrajo, careerbuilder, careerjobs.de, chefjobs.de, ebay Kleinanzeigen, efinancialcareers, experteer.de, FAZJob.net, Gastronomie Career, Gigajob, Hotel Career, indeed, ingenieurkarriere.de, IT Job Board.de, ITJOBS.de, jobDENTAL, jobvector, Jobware, karriere.at, kleinanzeigen.de, kliniken.de, Locanto, meinestadt.de, Monster, nicejob.de, QUOKA.de, sekretaerin.de, stellenanzeige.de, StepStone, TOURISTIK CAREER, TRAINEE GEFLÜSTER uvm. Dieses vielfältige Angebot ist großartig, stellt die Personalabteilung aber vor eine neue Herausforderung: Welche der Plattformen sollte man nutzen, um bei der angepeilten Zielgruppe maximale Sichtbarkeit und Reichweite zu erlangen? Sollte man auf etablierte Branchengrößen wie Monster oder StepStone setzen oder doch eher fachspezifische Portale wie Gastronomie Career oder job Dental bespielen? Oder sollte man am Ende gar auf diversen Portalen eine Anzeige schalten? Letzteres ist wohl nur für große Unternehmen eine Option, da sich die Plattformbetreiber ihre Mühen natürlich entsprechend entlohnen lassen. Schlussendlich gibt es darauf wohl keine pauschale Antwort. Bei der Entscheidungsfindung sollte neben dem Budget auch die Branche und die Art der Position mit einbezogen werden.

Unternehmenswebseite

Neben der Generierung von Einstellungen durch ein Karriereportal – gleich ob es  sich um eine eigens zur Rekrutierung betriebenen Karriereseite oder ein Karriereportal auf Ihrer regulären Webseite handelt – ist die Unternehmenswebseite auch enorm wichtig für Ihr Employer Branding. Früher oder später wird Ihr potentieller Bewerber dort landen und sich so einen ersten digitalen Eindruck von Ihrem Unternehmen verschaffen. Hier gilt, was im echten Leben gilt: Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance. Neben einem zeitgemäßen Design sollte der Bewerber auch eine Seite zu Ihrer Unternehmenskultur antreffen: Rund 70% der Stellensuchenden erwarten Informationen über die Unternehmenskultur und Werte (Quelle: Good Practices – Vom passenden Kandidaten zum loyalen Mitarbeiter. Candidate Journey Studie 2017). In Zeiten, in denen Work-Life-Balance groß geschrieben wird, ist natürlich auch die Präsentation der Benefits wichtig, die Sie Ihren Mitarbeitern bieten. Wenn Sie eine langfristige Mitarbeiterbindung ins Auge fassen, können Sie mit folgenden Kriterien Ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern:

Quelle: Employer Branding und Personalmarketing – Ausgewählte Ergebnisse der Recruiting Trends 2017 und der Bewerbungspraxis 2017. Otto-Friedrich-Universität: Bamberg.

Social Media Kanäle

Da viele Unternehmen erkannt haben, dass sie als Arbeitgeber für potentielle Bewerber nur dann sichtbar sind, wenn sie sich auch außerhalb der eigenen Unternehmenswebseite präsentieren, nutzen sie zunehmend Social Media Kanäle wie facebook oder auch Karrierenetzwerke, um sich als Arbeitgeber vorzustellen:

Quelle: RecruitingTrends 2017. Staufenbiel Institut GmbH.

Auch wenn über soziale Netzwerke bei weitem noch nicht so viele Einstellungen generiert werden wie über andere digitalen Plattformen, sollte man diese nicht außer Acht lassen. Denn sie bieten zum einen eine hervorragende Möglichkeit, sich als Arbeitgeber außerhalb der eigenen Webseite zu präsentieren und damit Menschen zu erreichen, die womöglich sonst nie etwas von dem Unternehmen erfahren hätten und zum anderen sind soziale Netzwerke gerade für jüngere Zielgruppen von Interesse. Viele Unternehmen klagen darüber, dass sie Stellen nicht besetzen können – ein Umstand, der sich im Zuge des demografischen Wandels noch verschärfen wird.

Quelle: DIHK-Arbeitsmarktreport 2017. Fachkräftesicherung gewinnt weiter an Bedeutung.

An dieser Stelle komme ich vorerst zum Ende. Im folgenden Artikel werden wir uns noch einmal kurz mit dem Thema E-Recruiting befassen, jedoch schwerpunktmäßig vor allem unter die Lupe nehmen, was potentielle Bewerber von Ihrem Wunscharbeitgeber erwarten und im Zuge dessen Begriffe wie Candidate Journey und Candidate Experience beleuchten.

Herzlichst

Susanna Domsel


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